Management 3.0 – Warum Organisationen zu sozialen Systemen wachsen müssen

Das Tempo des technologischen Wandels hat sich in den vergangenen Jahren enorm beschleunigt. Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Big Data sind nur einige der Schlagworte, die für den schnellen Wandel stehen. Dieser Geschwindigkeit, diesen neuen Möglichkeiten und Herausforderungen stehen Managementstrukturen gegenüber, die offenbar am liebsten dem Prinzip der Kontinuität folgend am Status Quo hängen. Als Konsequenz existiert eine hohe Nachfrage nach Managementstrukturen, die sich agil an den Markt anpassen und den Anforderungen der Arbeitnehmer von morgen gerecht werden. Management 3.0 ist ein Ansatz, den Mirko Scharping, ehemaliger Agile Coach bei Neofonie, näher vorstellt.

Laut einer Umfrage von Bitkom haben 28 Prozent der befragten Unternehmen keine Digitalstrategie. Jeder vierte Manager sieht sogar die Existenz des eigenen Arbeitgebers durch die Digitalisierung gefährdet. Klar, die eine, allen Wandel erfassende Organisation der Zukunft gibt es nicht. Genauso klar ist aber auch: Wir müssen die Organisationen anpassen, denn keine Entwicklung bedeutet gerade in der heutigen Zeit: Rückentwicklung. Bei Management 3.0 geht es vor allem um die Dezentralisierung von Entscheidungsgewalt und Optimierung der Arbeitsabläufe innerhalb eines Unternehmens. Den Mitarbeiter des 21. Jahrhunderts gilt es vernünftig zu integrieren und zu motivieren. Das bedeutet allerdings nicht nur freie Snacks und Getränke am Arbeitsplatz, sondern auch soziale Strukturen zu schaffen, die die Eigeninitiative fördern.

In der Studie „Organigramm deutscher Unternehmen“ geben 61 Prozent der Befragten an, dass Unternehmen mit flachen Hierarchien innovativ sind. Hierarchisch strukturierte Unternehmen schneiden mit 33 Prozent wesentlich schlechter ab. Es muss folglich ein Wandel her, gerade weil eine Mehrheit der befragten Fach- und Führungskräfte angibt, in einem hierarchischem Unternehmen zu arbeiten. Wie schafft es also ein Unternehmen, sich in eine agile und innovative Organisation zu wandeln? Kernthematik ist die Abgabe von Entscheidungsgewalt an Teamstrukturen. Denn ein Veränderungsprozess zu einer flachen und agilen Organisation wird nur durch einen Vertrauens- und Verantwortungsvorschuss erreicht. Das ist natürlich ein Prozess hin zu einer agilen Führung, der gerade bei Managern mit vielen Ängsten verbunden ist – doch es lohnt sich. Eine Gruppe von Mitarbeitern steht den eigenen Prozessabläufen wesentlich näher. Mit mehr Entscheidungsgewalt ausgestattet, können diese ein Problem innerhalb eines Teams deutlich schneller angehen und lösen. Langwierige Entscheidungsketten werden reduziert und es entsteht eine höhere Identifikation mit den eigenen Aufgaben. Durch Abgabe von Entscheidungsgewalt kann ein Manager sich anderen Dingen widmen: Während er die Visionen und Ziele des Unternehmens vorgibt, kümmern sich die Fachkräfte darum, den Weg zum Ziel zu finden, da hier die Kompetenz liegt, kreative Lösungen zu finden.

Wie äußert sich also eine Veränderung im Sinne Management 3.0 in der Produktivität? In erster Linie werden durch die Reduktion langwieriger Abspracheprozesse neue Freiräume geschaffen. Mitarbeiter müssen weniger Rückfragen halten und können treffsicherer und schneller agieren. Gerade hinsichtlich Effizienz, Termintreue und Motivation erzielt laut der Studie „Status Quo Agile“ agiles Projektmanagement deutlich bessere Ergebnisse als klassisches Projektmanagement. Das liegt unter anderem daran, dass Herausforderungen lokal von Teams, die mit der Materie vertraut sind, gelöst werden. Stetig wiederkehrende Treffen sind innerhalb solcher Teamstrukturen besser umsetzbar und auf kurzfristige Änderungen am Markt kann deutlich effektiver reagiert werden. Zusätzlich fördern moderne Kommunikationsmittel, wie etwa Messenger und Organisation- Tools, die Absprache innerhalb kleiner Personengruppen.

Mitarbeiter sind Menschen. Das klingt nach einer Binsenweisheit, in der Praxis der Unternehmenskultur, die man hierzulande oft vorfindet, fehlt allerdings häufig der menschliche Aspekt. Aus Angst vor Fehlern werden möglichst viele Arbeitsabläufe vorgeschrieben. Die Konsequenz sind Mitarbeiter, die über ihren eigenen Bereich nicht hinausschauen. Aus diesem Grund gilt es eine offene Fehlerkultur einzuführen. Mitarbeiter, die um den guten Umgang mit Fehlern wissen, können sich frei entwickeln und strahlen eine höhere Zufriedenheit aus. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch die Studie „The 2017 Deloitte Millennial Survey“ , in der sich zeigt, dass 86 Prozent aller Millennials ihren Arbeitskollegen und Vorgesetzten ein hohes Maß an Vertrauen entgegenbringen, wenn der Arbeitsplatz eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten und -organisation zulässt. Management 3.0 ist nicht nur eine Restrukturierung von Unternehmensabläufen – es ist vor allem ein Ansatz, um Unternehmen wettbewerbsfähiger und zukunftsorientierter aufzustellen.

Veröffentlichung am 26. Juli 2018, aktualisiert am 15. Oktober 2020

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